Hay una idea bastante extendida de que el protocolo de acoso es «cosa de empresas grandes». No es así. Cualquier empresa, tenga el tamaño que tenga, debe promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias (artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007). A eso se suma la obligación general de proteger la salud de la plantilla que recoge la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que también alcanza a los riesgos psicosociales.

En la práctica, todo eso se traduce en tener un protocolo escrito, que la plantilla conozca y que se aplique de verdad.

Qué debería incluir

Una declaración clara de tolerancia cero; qué conductas se consideran acoso, con ejemplos; un canal para comunicar situaciones, con garantías de confidencialidad; quién investiga y en qué plazos; y qué medidas se toman, tanto mientras se investiga como al final. También es buena idea formar a las personas que van a gestionar los casos.

Errores habituales

Descargar un modelo genérico y guardarlo en un cajón. O tenerlo, pero que nadie en la empresa sepa que existe. Ante una inspección —o, peor, ante un caso real— un protocolo que no se ha difundido sirve de muy poco.

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